Els drets laborals depenen de la força col·lectiva de la classe treballadora. Aquest article explica per què el model sindical és determinant per guanyar drets i quin paper té l’organització als centres de treball.

Sovint sentim a parlar que La Intersindical aposta per una altra manera de fer sindicalisme o que té un model sindical basat en la ‘confrontació’ en lloc de la ‘concertació’, per poder aconseguir millores per a la classe treballadora del nostre país.

Però què vol dir exactament això? Fem una mica de repàs. En última instància, la qüestió central és qui té el poder per decidir com es reparteix la riquesa i quines condicions de treball són possibles.

 Un marc estatal que no ens permet decidir

Després del procés conegut com a ‘transició democràtica’ de 1978 —un model que, des del nostre punt de vista, va prioritzar l’estabilitat institucional per damunt d’una ruptura democràtica amb el règim anterior— es va construir un nou edifici legal que havia de regular les relacions polítiques, socials i laborals del nou període. D’aquí en van sorgir diverses lleis fonamentals, com per exemple l’Estatut dels Treballadors (ET) l’any 1980 o la Llei Orgànica de Llibertat Sindical (LOLS) el 1985.

L’Estatut dels Treballadors com a Marc Únic —de mínims— que regula les relacions laborals i la LOLS com a Marc Únic que regula les relacions sindicals. Marc Únic perquè es concep des de la supremacia d’una sola nació sobre totes les altres, fet que impedeix que 48 anys després no hi hagi al nostre país un Marc Propi que reguli les relacions socials, laborals i sindicals.

Aquests dos marcs garanteixen drets i —de manera centralista— en restringeixen d’altres, especialment si el marc territorial d’actuació no és el conjunt de l’Estat.

Això ha fet que totes les regulacions laborals es pensin només des de Madrid, sense poder determinar des de Catalunya un SMI adequat al nostre context —per exemple— o que els sindicats estatals tinguin una sèrie de privilegis materials i econòmics sobre els sindicats que no ho són. Una posició de privilegi estructural en la negociació col·lectiva i en la representació institucional davant l’administració, especialment pel sistema de major representativitat establert a la Llei Orgànica de Llibertat Sindical, encara que en diversos sectors o territoris concrets no siguin la força majoritària, com passa a Euskal Herria o Galícia.

I per tant, la cursa ‘sindical’ ja va començar dopada als anys 80. A més del dopping sindical estatal, també es va establir un model sindical força majoritari que perdura als nostres dies, inclòs el nostre país: l’anomenat Model de Concertació i Diàleg Social, basat en la negociació tripartida (Govern, sindicats i patronals) per establir polítiques laborals, econòmiques i socials.

Un model que no ha aconseguit imposar-se al País Basc i Galícia, on les opcions sindicals pròpies han apostat per un altre model sindical i han esdevingut majoritàries.

Però parlem del Model de Concertació, perquè més enllà dels titulars edulcorats dels seus promotors, ha comportat conseqüències negatives en matèria social i laboral, especialment en tres àmbits: les reformes laborals, les reformes de les pensions i el tipus de sindicalisme que es desenvolupa als centres de treball.

 La pèrdua de drets de les reformes laborals i de les pensions

Des de 1980 s’han aprovat diverses reformes laborals i de pensions que, en la nostra anàlisi, han suposat una pèrdua progressiva de drets en matèria d’acomiadament, negociació col·lectiva i accés a la jubilació.

A tall d’exemple, els darrers 40 anys s’ha passat dels 60 dies per any treballat amb un topall de 60 mensualitats pels acomiadaments improcedents, als 33 dies i les 24 mensualitats actuals. També s’ha passat de la jubilació als 65 anys amb un còmput de 2 anys i 10 anys de cotització, als 67 anys amb un còmput de 29 anys i 37 anys de cotització per percebre la pensió íntegra.

La justificació habitual d’aquestes reformes apel·la a la sostenibilitat econòmica, la competitivitat empresarial o l’envelliment de la població per justificar l’empobriment de la majoria.

Amb tres dades, això es pot rebatre:

• Segons estimacions basades en dades fiscals i estudis sobre distribució patrimonial (World Inequality Lab, Agència Tributària), el 10% de la població catalana concentra prop del 60% de la riquesa acumulada, xifra equivalent a uns 800.000 milions d’euros.
• Les xifres provisionals de 2025 situen els beneficis de les principals empreses de l’IBEX-35 al voltant dels 60.000–70.000 milions d’euros.
• Segons Eurostat i l’INE, la productivitat mitjana per persona ocupada a Catalunya supera els 77.000 euros anuals mentre que el cost laboral mitjà se situa al voltant dels 39.000 euros.

Aquestes dades suggereixen que existeix un marge econòmic significatiu i obren el debat sobre la redistribució de la riquesa generada. Per això el debat no és només econòmic, sinó sobretot polític i social. La qüestió clau és qui té la força per decidir com es reparteix aquesta riquesa, una correlació de forces que s’expressa especialment a l’empresa, on conflueixen interessos diferents entre qui treballa i qui dirigeix o és propietari.

El marc normatiu, el model de concertació i un sistema econòmic desigual interactuen dins un mateix marc de relacions laborals que condiciona tant les reformes estatals com la manera concreta com s’organitza el sindicalisme als centres de treball. Quan el protagonisme es desplaça cap a la negociació institucional i no cap a l’organització real de la plantilla, el poder col·lectiu es dilueix i es limita la capacitat d’obtenir millores substancials en salaris i condicions laborals.

 Un model caducat

El marc regulador estatal i el model de concertació també han condicionat la manera com es fa sindicalisme als centres de treball.

Aquest model es basa en una concepció del sindicalisme centrada principalment en la representació institucional i la negociació delegada, en què el protagonisme recau en els òrgans formals de representació i en la interlocució amb l’administració i les empreses, més que en l’organització directa i sostinguda de la plantilla als centres de treball.

L’objectiu de les persones afiliades a un sindicat hauria de ser afrontar amb garanties la negociació amb la direcció de l’empresa. Per això cal una correlació de forces que no estigui decantada cap a la patronal. Quan el sindicalisme es basa sobretot en la representació formal i no en l’organització real de la plantilla, la capacitat de pressió col·lectiva tendeix a debilitar-se.

L’actual model ha reforçat el paper dels comitès d’empresa i les juntes de personal, però sovint sense una base d’afiliació organitzada que els sostingui. Quan la plantilla no està mobilitzada, la capacitat real d’incidir en la negociació queda limitada i els acords acostumen a ser més minsos. El problema no és l’existència d’aquests òrgans, sinó la manca d’organització col·lectiva que els doni força.

Aquest enfocament ha tendit a desplaçar el centre de gravetat del sindicalisme cap a la gestió institucional dels conflictes en lloc de cap a la construcció de força col·lectiva.

Experiències sindicals en diversos sectors mostren que quan un terç de la plantilla està organitzada, la capacitat negociadora augmenta de manera notable.

Cal afegir que, en els darrers anys, l’estratègia predominant dels sindicats majoritaris basada en la concertació institucional no ha impulsat cap vaga general des del 2012. A més, s’ha afavorit una concepció del sindicalisme centrada en serveis individuals més que en l’organització col·lectiva, generant treballadors i seccions menys autònomes i més dependents.

Tampoc no s’ha fet un ús sistemàtic d’una eina cabdal per afrontar conflictes laborals amb garanties: la caixa de resistència. Sense aquesta eina, la conflictivitat queda restringida als més convençuts i a la bona voluntat, en lloc de la força real dels treballadors i les treballadores.

 Un sindicalisme per guanyar drets

Davant d’aquest model, La Intersindical proposa una altra manera de fer sindicalisme. Si aquest model limita la capacitat de guanyar drets, cal plantejar una alternativa.

L’experiència acumulada en diferents conflictes laborals mostra que quan s’organitzen seccions sindicals fortes, amb afiliació activa i formació, es poden obtenir millores concretes en salaris, estabilitat i drets que superen el mínim legal establert.

La confrontació no significa rebutjar la negociació, sinó negociar en millors condicions. A l’empresa hi ha interessos diferents entre qui treballa i qui dirigeix o és propietari, i aquesta contradicció només es pot equilibrar amb més força col·lectiva.

Això implica:

• prioritzar l’augment d’afiliació a les seccions sindicals; quan els representants dels treballadors i les treballadores tenen un bon gruix d’afiliats darrere seu, poden aconseguir més millores de les condicions laborals. No només el que determina la legislació.
• formar sindicalment i sociopolíticament; amb els principis del sindicalisme nacional i de classe, perquè representants i afiliació siguin referents als centres de treball i puguin desenvolupar una tasca autònoma, útil i efectiva.
• impulsar l’acció sindical i l’organització amb recursos compartits; el sindicalisme és una eina col·lectiva, no pas una gestoria, i serveix per millorar les condicions de vida i transformar l’entorn social, econòmic i polític del nostre país.
• disposar d’una caixa de resistència que permeti sostenir els conflictes.

Per això, només amb l’organització es pot transformar la correlació de forces i conquerir drets reals. Sense organització no hi ha força, i sense força no hi ha drets.

Encara queda camí per recórrer en la lluita per viure millor, i aquest repte correspon avui a la classe treballadora d’aquest país.