A finals de l’any 2024 es va aprovar el Reial decret 1026/2024, de 8 d’octubre, pel qual es desenvolupa el conjunt planificat de les mesures per a la igualtat i no discriminació de les persones LGTBI en les empreses.
És per això que des de la Secretaria de Feminismes i LGTBIQ+ de La Intersindical hem preparat un resum d’aquest nou Reial decret perquè sigui de servei durant les negociacions amb les empreses.
Pel que fa a l’administració pública, la Llei 11/2014, del 10 d’octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia, ja establia l’obligació a l’Administració pública catalana de no discriminar per raó d’orientació sexual, opció sexual o identitat de gènere. I es reforça amb la llei Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI.
Mesures obligatòries per a empreses
El Reial decret exigeix que empreses amb més de 50 treballadors adoptin mesures d’igualtat i no discriminació per a persones LGTBI. Aquestes mesures són voluntàries per a empreses més petites. El càlcul de treballadors inclou tota la plantilla, contractes temporals i discontinus, comptant persones a temps parcial com a un treballador sencer. L’objectiu és assegurar un entorn de treball igualitari i inclusiu per a tothom, sense excepcions.
Negociació de les mesures
Les mesures han de negociar-se dins del marc del conveni col·lectiu o, si no n’hi ha, mitjançant una comissió representativa. Les empreses tenen un termini de 3 mesos per iniciar la negociació des de l’entrada en vigor del decret o des que compleixin els requisits. Si no hi ha conveni col·lectiu ni representació legal, s’haurà de constituir una comissió mixta amb representants de l’empresa i dels sindicats més representatius del sector.
Àmbits d’aplicació
Aquestes mesures han d’integrar-se en totes les àrees de l’empresa: accés a l’ocupació, classificació i promoció professional, formació i sensibilització, així com en la creació d’entorns laborals segurs, diversos i inclusius. També s’han de contemplar permisos i beneficis socials per a persones LGTBI, així com clàusules d’igualtat de tracte en el règim disciplinari.
Protocol contra l’assetjament
És obligatori implementar un protocol específic contra l’assetjament per orientació sexual, identitat i expressió de gènere. Aquest protocol inclou declaracions clares de tolerància zero, procediments de denúncia, actuació ràpida i resolució garantida. A més, ha d’estar alineat amb la Llei 2/2023, que regula la protecció de les persones que informen sobre infraccions normatives.
Vigència i seguiment
El període de vigència de les mesures s’estableix en el conveni col·lectiu o en acords d’empresa. Cal avaluar periòdicament el seu compliment per assegurar que són efectives i estan alineades amb la normativa vigent. En cas d’insuficiències o d’actuacions de la Inspecció de Treball, les mesures han de ser revisades i ajustades.
Entrada en vigor i competències
El Reial decret 1026/2024 va entrar en vigor l’endemà de la seva publicació al BOE, el 8 d’octubre de 2024. Les mesures s’emmarquen dins les competències exclusives de l’Estat en matèria laboral.
Descarrega el resum aquí.
