Quan parlem de l’Administració de la Generalitat de Catalunya, ens ve al cap una estructura que hauria de garantir el benestar laboral de les seves treballadores i treballadors. Però la realitat, sobretot pel que fa als riscos psicosocials, és més crua i decebedora del que sembla.

Si treballes a l’Administració de la Generalitat de Catalunya, segur que t’has topat amb qüestionaris interminables sobre riscos psicosocials que et fan més mandra que un dilluns sense cafè. No és només per l’esforç que impliquen, sinó perquè, a la pràctica, serveixen de ben poc. Per què? Doncs perquè la gestió és, literalment, un desgavell.

Una bola de neu sense direcció

Un dels problemes més greus és la mobilitat constant del personal. Ara mateix, amb el procés d’estabilització o les reestructuracions de departaments, molts funcionaris canvien de lloc. Això fa que les avaluacions de riscos psicosocials quedin antiquades abans fins i tot d’haver-se aplicat les mesures correctores. I què passa quan tot es mou i no hi ha cap referència clara? Que no es poden comparar resultats entre avaluacions. Això és com intentar seguir un mapa on els camins es mouen sols.

Per acabar-ho d’adobar, en els grups de treball de les avaluacions psicosocials que han de decidir mesures preventives, falta la peça clau: algú amb poder de decisió de Funció Pública perquè hi ha mesures que impliquen temes de la seva responsabilitat. Sense aquest pes, moltes mesures queden en un calaix, esperant que algú, algun dia, les posi en marxa.

A més, no existeix cap seguiment real d’aquestes avaluacions. Ningú sap si les mesures proposades han estat implantades correctament ni si han resultat eficaces. És a dir, l’Administració actua sense brúixola ni balanç: les accions queden a l’aire, sense avaluar-ne l’impacte. Aquesta falta de seguiment no només crea desordre, sinó també desconfiança i desmotivació entre el personal.

El protocol d’assetjament laboral: molt soroll i pocs resultats

Aquí ens trobem amb una altra decepció. Es destinen molts recursos a aquest protocol, però les treballadores i els treballadors hi confien poc. Moltes persones ni tan sols es molesten a activar-lo perquè pensen que no els solucionarà res. Les dades parlen per si soles: el nombre de sol·licituds d’obertura és ínfim, i d’aquestes, només en un percentatge ridícul acaba trobant indicis d’assetjament.

I què passa amb els casos on sí es troben indicis? Doncs sovint la solució és tan injusta com frustrant: es canvia de lloc de treball la part més feble del conflicte. En comptes de solucionar la causa de l’assetjament o treballar perquè no es repeteixi, es penalitza qui menys poder té, agreujant encara més el desequilibri i deixant intactes les dinàmiques tòxiques.

Si bé és cert que hi ha situacions que no es poden catalogar com a assetjament laboral, sovint es detecten conflictes interpersonals o altres riscos psicosocials. Però aquí ve la gran pregunta: qui i com s’encarrega de gestionar aquests casos? No hi ha protocol específic de conflictes interpersonals ni cap altre recurs eficaç, ni seguiment clar. És com si l’Administració digués: “Ens ho mirem, però res més.”

Desmotivació en cadena

Amb aquest panorama, no és d’estranyar que molts treballadors i treballadores estiguin desmotivats i es neguin a col·laborar quan se’ls demana participar en noves avaluacions psicosocials, només cal veure el percentatge de participació que ronda el mínim per poder aplicar les metodologies específiques. “Per què he de perdre el temps contestant qüestionaris si després no servirà per a res?”, pensen. I tenen tota la raó del món.

Propostes per a una Administració al servei de les persones

Aquesta situació, però, no és inevitable. Com a sindicat de contrapoder, exigim:

1. Detectar, avaluar, controlar i/o evitar els riscos psicosocials adaptant les particularitats reals existents de mobilitat i canvis organitzatius per garantir resultats fiables i que les avaluacions tinguin continuïtat.
2. Protocols útils i àgils: crear eines específiques per gestionar conflictes interpersonals i riscos psicosocials que no siguin un mer tràmit burocràtic.
3. Més poder de decisió i responsabilitat a Funció Pública: els grups de treball de les avaluacions de riscos psicosocials han de tenir pes real per implementar les mesures necessàries.

És hora que l’Administració de la Generalitat de Catalunya deixi de ser part del problema i esdevingui una part de la solució. No volem més promeses buides ni protocols ineficients. Volem acció i compromís amb la salut laboral de les persones treballadores. Perquè la feina digna no és un luxe, és un dret!