Les bones líders

Publica
FOCAP

“La feminització de les professions
sanitàries ha facilitat que cada vegada hi hagi més dones en els òrgans i
entitats representatius de la professió, com els col·legis professionals i les
societats científiques, en les organitzacions sanitàries i els càrrecs de
gestió. Tanmateix, aquesta presència sovint no és paritària ni representativa
del col·lectiu sanitari de dones. Encara hi ha molts espais de
representativitat i, sobretot, de poder, que continuen estant tàcitament vetats
a les dones.” Blanca de Gispert.

És per això que es fa aquest post en femení, per una
qüestió de gènere.

En una entrada anterior del blog es parlava de com
sobreviure a les direccions anti – líder, però també es deia que treballar amb
directives respectuoses, competents i que confien en nosaltres és una
experiència satisfactòria i engrescadora.

Segons Joan Cornet, consultor de la UOC
i Conseller de política social de la Comissió Europea, “Líder és la persona que
anima a què es facin coses, que es canviïn, que millorin”. El lideratge,
doncs, és la manera en què algú dirigeix i anima un equip de persones i li
dóna suport. El fet d’ocupar un lloc de responsabilitat no produeix
automàticament lideratge. Es pot quedar en el què és estructural, és a dir, en
l’exercici de poder. I encara que el poder és una part del lideratge, no n’hi
ha prou per arribar a ser líder d’un equip de treball.

Les habilitats directives són el vehicle que fa que, a
la pràctica, amb una metodologia de treball i amb uns valors, s’aconsegueixen
grans resultats en les organitzacions. Per tant, una líder no pot ser
conformista ni mediocre, ni ha de sentir-se amenaçada per les persones que la
qüestionen, ni per aquelles que pensen, reflexionen, i potser aporten més idees
i coneixements que la pròpia líder. Ha de ser una persona que cerqui èxits, amb
uns objectius molt clars per i amb l’equip que lidera. Però no es pot obviar
que els valors són els que han de guiar aquests èxits i han de mantenir els vincles
o lligams de l’equip.

El gerencialisme que ha penetrat les organitzacions
sanitàries les últimes dècades ha portat a què els equips tinguin més
direccions que lideratge, més centralisme que democràcia, més autoritarisme que
participació. Per això s’han desenvolupat les direccions anti-líder de les què
hem parlat. Les organitzacions s’han desprès de persones reflexives, crítiques
i properes als companys i han promogut el perfil de persona obedient i
transmissora d’ordres i directrius.

Sortosament, però, encara queden directives líders a
l’Atenció Primària, aquelles que:

1.- Escolten i fan preguntes per saber sempre
el què pensa l’equip. Són capaces d’adaptar-se a l’entorn i entendre el
què passa. Saben resoldre els problemes sense tenir por a prendre
decisions (encara que a vegades s’equivoquin). Els canvis en un equip de
persones sovint són imprevisibles. La líder ha de tenir una mirada amplia
per veure el què passa.

2.- Vetllen per mantenir els atributs que
defineixen l’AP ( longitudinalitat, accessibilitat, continuïtat, equitat,..) en
el seu actuar diari i contribueixen a què l’AP sigui realment l’eix del sistema
sanitari.

3.- Reconeixen els èxits del seu equip i de
cadascuna de les seves companyes i companys i potencien els talents de
tots els membres.

4.- S’envolten de persones de confiança, que
saben que poden millorar la gestió del dia a dia, sense por a sentir-se dèbils
perquè altres siguin protagonistes. La bona líder no ha de ser la millor en
tot. Ha de tenir en compte l’entorn i els professionals amb els quals treballa
i ha de saber dinamitzar-los i motivar-los.

5.- Són capaces de compartir les idees que es
presenten en el si de l’equip per resoldre els problemes. I sempre tenint en
compte tots els professionals.

6.- Tenen un bon coneixement de l’organització i de
l’equip amb el qual treballen, dels seus objectius, de quins són els
problemes interns, les debilitats i les fortaleses. Cadascú
dels membres de l’equip té la seva funció i la seva vàlua. La líder ha de saber
veure tot això i fer-ho visible per tal de fer créixer i reconèixer tothom.

7.- Tenen capacitat de servei, que no vol dir
capacitat d’obediència cega. Servei als companys i servei a la població que
atenen.

8.- Estimen els companys i demostren empatia,
mantenint la professionalitat directiva en tot moment. Protegeixen
l’equip de demandes absurdes de les organitzacions.

9.- Tenen un gran coneixement de sí mateixes
per saber on són les seves limitacions, els seus punts forts i febles.

10.- Tenen una bona preparació professional i
estan al dia. Són proactives, i s’avancen als esdeveniments amb
iniciatives que motivin els professionals.

11.- Tenen capacitat de comunicació i intel·ligència
emocional per afrontar conflictes interpersonals o situacions de crisi, i compaginar
les diferents personalitats de les integrants de l’equip.

12.- Coneixen, empatitzen, donen acollida i
busquen les millors solucions possibles davant de situacions personals dels
membres de l’equip que li afecten personalment i el seu treball.

Tothom percep que es té una bona directiva
quan aquesta acostuma a mirar més cap avall que cap amunt. O quan treballa amb
valors com ara la tolerància, el respecte i la humilitat.
O quan té unes determinades actituds, com ser accessible o saber reconèixer
els propis errors.

El dia a dia a vegades les envolta sense
temps per pensar. Les direccions superiors fan requeriments constants i moltes
vegades estan més interessades en els «números» que en les persones. Sovint,
les direccions líders s’han d’aturar i repensar el que s’està fent i les seves
conseqüències en les persones amb les quals treballen.

Quan es té una bona directiva, que crea un
clima positiu, solidari, que sap compartir, que es guia per l’ètica
del dia a dia i la justícia per ser equitativa, que cuida i
motiva totes les membres de l’equip…. aleshores, treballar bé es fa molt
més fàcil.