Secció sindical de La Intersindical a la Generalitat i Ens Adscrits

En els darrers anys, la lluita per la igualtat salarial entre homes i dones ha guanyat protagonisme a escala global. Tot i els avanços legislatius i l’increment de la consciència social, la bretxa salarial continua sent una realitat persistent en molts sectors i països. Analitzem alguns casos d’èxit, els reptes pendents i el paper que poden jugar els sindicats en aquesta batalla per la justícia laboral.

Casos d’èxit en la lluita contra la bretxa salarial

Un dels exemples més destacats ve d’Islàndia, el primer país que va implementar una llei que obliga les empreses a certificar que estan aplicant igualtat salarial. Aquesta legislació, en vigor des de 2018, ha contribuït a reduir significativament la bretxa salarial, i ha convertit Islàndia en un referent mundial en igualtat de gènere.

A l’Estat espanyol, l’aprovació del Reial decret 902/2020 sobre igualtat retributiva ha estat un pas important. Aquesta norma obliga les empreses a tenir un registre salarial i, per a aquelles amb més de 50 treballadors, a realitzar una auditoria retributiva. Gràcies a aquesta mesura, s’estan començant a detectar i corregir desigualtats internes.

També cal destacar la lluita del sindicat nord-americà National Women’s Soccer League Players Association, que va aconseguir un acord històric per a la igualtat salarial entre els equips masculins i femenins de futbol als Estats Units. Aquest cas exemplifica com la mobilització sindical pot tenir un impacte directe en la igualtat de gènere.

Reptes pendents

Malgrat aquests avanços, la bretxa salarial segueix sent un problema estructural. Segons l’Organització Internacional del Treball (OIT), les dones guanyen de mitjana un 20% menys que els homes a escala global. Els principals factors que contribueixen a aquesta desigualtat són:

• Segregació ocupacional: les dones sovint es concentren en sectors menys remunerats, com la cura, l’educació o els serveis.
• Dificultat per accedir a posicions de lideratge: les dones encara estan infrarepresentades en els llocs de direcció, fins i tot en sectors altament feminitzats.
• Penalització per la maternitat: moltes dones pateixen interrupcions en les seves carreres a causa de la maternitat, fet que afecta negativament el seu creixement salarial.
• Manca de transparència salarial: encara hi ha moltes empreses que no publiquen dades sobre els seus salaris, cosa que dificulta detectar desigualtats.

El paper dels sindicats: liderar el canvi

Els sindicats juguem un paper fonamental en la lluita per la igualtat salarial, ja que tenim la capacitat d’influir en les empreses, els governs i la societat en general. Des de La Intersindical esmentem algunes de les accions clau que cal liderar:

1. Negociació col·lectiva amb perspectiva de gènere: incloure clàusules d’igualtat salarial en els convenis col·lectius i garantir auditories retributives regulars.
2. Transparència salarial: pressionar perquè les empreses publiquin dades desagregades per gènere sobre salaris i promocions.
3. Formació i sensibilització: oferir formació als delegats sindicals i treballadors per identificar i combatre situacions de discriminació salarial.
4. Denúncies públiques: actuar com a altaveu de les desigualtats per visibilitzar els casos de discriminació i pressionar per a la seva resolució.
5. Aliances amb moviments feministes: treballar conjuntament amb organitzacions de defensa dels drets de les dones per coordinar accions i campanyes.

En conclusió, la lluita per a la igualtat salarial no és una tasca senzilla ni immediata, però és essencial per aconseguir una societat més justa i equitativa. Els avenços que ja s’han aconseguit demostren que el canvi és possible, especialment quan hi ha legislacions clares, compromís social i mobilització sindical. Els sindicats tenen una oportunitat única per liderar aquesta lluita i garantir que la igualtat salarial sigui una realitat per a totes les persones, independentment del seu gènere.