Article de la Federació d’Indústria de La Intersindical

La declaració de drets humans, en l’article 23, diu que tota persona té dret, sense cap mena de discriminació, a igual salari per igual treball, a condicions equitatives i satisfactòries de treball i a una remuneració equitativa que li asseguri una existència conforme a la dignitat humana.

Tot i que la declaració dels drets humans té més de 77 anys, ens queda encara un llarg camí per recórrer.

La Directiva 2023/970 fa un pas cap a aquesta direcció. La nova legislació, tot i que està centrada a garantir la igualtat retributiva entre homes i dones, obligarà les empreses a establir polítiques de transparència salarial. Això permetrà detectar situacions de discriminació salarial a tots els nivells i a prendre accions que siguin necessàries.

Els estats membres de la Unió Europea tenen fins al 7 de juny de 2026 per posar en vigor les disposicions legals, reglamentàries i administratives necessàries per complir amb la directiva.

Aquestes són algunes de les novetats que trobarem a la normativa laboral quan això passi:

• Durant les entrevistes de feina
  • Les descripcions de lloc de treball hauran d’incloure el salari o rang salarial de les persones que l’ocupen, i les persones que es presentin a una entrevista de treball, tindran dret a conèixer aquesta informació referent al lloc de feina pel qual postulen.
  • No es podrà preguntar sobre salaris anteriors.
• A les persones treballadores i a la seva representació legal:
  • S’haurà de posar a disposició dels treballadors, i els seus representants, els criteris retributius de l’empresa, els nivells retributius i la progressió retributiva a l’empresa.
  • Els treballadors podran sol·licitar informació, per escrit, sobre:
    • El seu nivell retributiu individual
    • Els nivells retributius mitjans, desglossats per sexes, dels treballadors que fan una feina d’igual valor que la seva.
    • Les empreses els hauran d’informar anualment sobre el dret a rebre aquesta informació retributiva.
    • Les empreses hauran de respondre les sol·licituds d’informació retributiva en un termini màxim de 2 mesos.
  • Quedaran prohibides de les clàusules contractuals que impedeixen a les persones treballadores fer públiques les seves condicions retributives.
• A partir del 7 de juny de 2027, les empreses de més de 150 treballadors hauran d’informar a les persones treballadores, i els seus representants legals, sobre la bretxa retributiva de gènere, per categories de treballadors, desglossada per salari o salari base ordinari i per components complementaris o variables de l’any natural anterior (això és d’1 de gener a 31 de desembre de 2026). Si se sol·licita, l’empresa també haurà de donar aquesta informació sobre els últims 4 anys.
• Les empreses hauran de justificar la bretxa salarial en matèria de gènere, sempre que aquesta sigui igual o superior a un 5%.
• Les comparacions, per determinar si les persones treballadores es troben en situació d’igualtat retributiva, poden ser entre empreses regulades pel mateix conveni i entre empreses d’un mateix hòlding. A més a més, no ha de ser estrictament amb persones treballadores al mateix moment.
• Els representants de les persones treballadores podran tenir accés a informació retributiva que pugui identificar a la persona treballadora i podran informar a les persones treballadores de la possibilitat d’interposar una demanda, sense poder revelar els nivells retributius de cada una d’elles.
• Dret a indemnització o reparació, sense màxim, quan es pateixi discriminació salarial per raó de gènere.

La directiva té una condició de mínims i, per tant, els estats tenen la potestat de millorar-la a través de la seva pròpia legislació i la negociació de convenis. De la mateixa manera, també es podrien establir diferents rangs d’obligació en aquells articles relacionats amb el nombre de treballadors d’una empresa.